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| Change Management

Veränderungsexzellenz macht zukunftsfähig

Der Wandel sollte eine „Dauerkompetenz“ werden – täglich, tiefgreifend und ohne Rücksicht auf alte Tabus, Vorrechte und Komfortzonen.

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Peter Krüger ist Führungskraft bei einem Kreditinstitut und sitzt seinem neuen Change-Berater gegenüber. Hatte man bis eben noch über die guten alten Zeiten geplaudert, in denen Banken nicht einfach Institute, sondern Institutionen waren, bricht es jetzt aus dem Direktor heraus: „Natürlich wollen wir uns verändern, aber es ist zum Haare raufen. Die Mitarbeiter meutern und klammern, wo sie nur können!“

Peter Krüger war bewusst, dass die goldene Zeit vorbei war, in der Banken monolithisch den Veränderungen der Wirtschaft trotzten. Entsprechend ist der Erneuerungsbedarf riesig und darf vor allem nicht auf den einen großen Ruck begrenzt bleiben, der einmal und nie wieder durchs Unternehmen geht.

Man fürchtet die Folgen und kann die Früchte nicht sehen

Die aktuelle Veränderungswelle muss neben einem grundlegenden Change auch dafür sorgen, dass der Wandel eine Dauerkompetenz wird – wenn es sein muss täglich, tiefgreifend und ohne Rücksicht auf alte Tabus, Vorrechte und Komfortzonen. Gelingt diese Transformation, entsteht mit der Veränderungsexzellenz ein entscheidender Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Doch je stabiler die alten Konstrukte sind, desto schwerer tun sich die Mitarbeiter emotional damit, sie zu verändern. Rational verstehen sie zwar, dass der Wandel dringend geboten ist, aber ihr Herz will nicht folgen, weil sie seine Folgen mehr fürchten, als sie die Früchte sehen können, die er trägt. Der Schlüssel, um diese Menschen mit in die neue Zeit zu nehmen, ist demnach nicht der Verstand, es ist die Emotion.

Wer sich schon mal vorgenommen hat, mehr Sport zu machen, um ein paar Kilo abzuspecken, kennt das Phänomen, dass der Kopf zwar einsichtig ist, das Herz aber deshalb nicht automatisch mitzieht. Ebenso verhält es sich mit gravierenden beruflichen Umwälzungen: Wenn sie nicht emotional gewollt werden, kann das Unternehmen mit Engelszungen argumentieren. Es wird maximal ein kurzes Aufflackern von Veränderungswillen erzeugen, das schon beim kleinsten Hindernis wieder erlischt.

Mit der Salutogenese zum emotionalen Schub

Auf welche Weise emotionale Zustimmung ausgelöst wird, die systematischen Schub nach vorne erzeugt, verrät die Salutogenese, die Lehre von der Entstehung der Gesundheit: Nur wenn Menschen das sogenannte „Kohärenzgefühl“ erleben, sind sie im Zustand von emotionaler Sicherheit und Vertrauen bereit, zu neuen Ufern aufzubrechen. Dieses Gefühl setzt sich aus drei Komponenten zusammen:

• Sinnhaftigkeit: Ich sehe den Sinn hinter den Veränderungen, die auf mich zukommen, und es lohnt sich, dass ich mich dafür einsetze.
• Verstehbarkeit: Veränderungen, die auf mich zukommen, sind nachvollziehbar und erklärbar.
• Handhabbarkeit: Ich habe die Fähigkeiten und Ressourcen, um die Veränderungen, die auf mich zukommen, zu bewältigen.

In der Praxis braucht es dafür emotional aufgeladene Ziele, die bildhaft beschreiben, was in der „neuen Welt“ gewonnen ist. Nur wenn die Menschen vor dem inneren Auge erleben können, was die Zukunft besser, schöner und erfolgreicher macht, entstehen Vertrauen und Leidenschaft. Diese Bilder müssen in der Folge zudem auf konkrete und für den einzelnen Mitarbeiter nachvollziehbare Aktivitäten heruntergebrochen werden.

Schritt für Schritt oder großer Ruck?

Erfahrungsgemäß gehört die Veränderung eingefahrener Verhaltensmuster zu den schwierigsten Lebensaufgaben. Diese menschlichen Gewohnheiten sind das Forschungsthema von BJ Fogg von der Stanford University. Seine Tiny-Habits-Methode setzt auf zwei zentrale Erkenntnisse:

• Kleine Schritte sind besser als große
Je leichter neues Verhalten fällt, desto weniger Motivation ist nötig und desto höher ist die Umsetzungswahrscheinlichkeit. So kommt man Schritt für Schritt auch größeren Zielen näher.

• Neues Verhalten braucht einen Auslöser
Der beste Auslöser ist gewohntes Verhalten, mit dem das neue verkoppelt wird: „Immer, wenn Du A (gewohnt) tust, dann tue danach B (neu).

Übertragen auf Unternehmen bedeutet das, dass die großen Change-Big-Bangs ausgedient haben. Für einen kontinuierlichen Veränderungs-Flow sollen Unternehmen ihre Mitarbeiter mit überschaubaren und gut umsetzbaren Schritten daran gewöhnen, dass immer wieder Neues auf sie zukommt.

Die Prinzipien der Erfolgsstrategie

Schließlich braucht es eine übergeordnete Strategie,

• die ein Erfolgsbewusstsein etabliert: Durch wiederholte Erfolge in Transformationsprogrammen sind Mitarbeiter und Führungskräfte zunehmend überzeugt davon, dass Veränderungen zielstrebig umsetzbar sind, wenn sie richtig angepackt werden.

• die für Selbstbestimmung sorgt: Anstehende Veränderungen werden rechtzeitig angegangen, um ohne Druck von außen jederzeit selbstbestimmt und geordnet agieren zu können.

• die konsequent fokussiert: Transformationsvorgänge werden auf diejenigen mit dem größten unternehmerischen Nutzen begrenzt, um mit hoher Fokussierung bei begrenzten Ressourcen zum Erfolg zu kommen und sich nicht zu verzetteln.

Gelingt dieses Programm aus emotionaler Mitnahme, schrittweisem Vorgehen und der übergeordneten Strategie von Erfolgsbewusstsein, Selbstbestimmung und Fokussierung, sind die Effekte verblüffend: Menschen verlassen ihre Komfortzonen und fangen an, sich zu bewegen – zunächst zaghaft, dann immer selbstbewusster und vertrauensvoller. Eine Aufwärtsspirale entsteht aus Veränderungserfolg, Erkenntnisgewinn, mehr Zuversicht und neuem Erfolg.

Der entstehende Veränderungs-Flow führt über organisationales Lernen zur Verfestigung der Veränderungsexzellenz und damit zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

 
Dieter Lederer ist Unternehmensberater, Organisationsentwickler und Veränderungsexperte mit einer Erfahrung aus mehr als 250 Veränderungsprojekten. An zwölf Fallstudien von Bosch bis XING demonstriert sein Buch "Veränderungsexzellenz", wie es Marktführen gelingt, mit sich rapide verändernden Märkten Schritt zu halten. © privat