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| Generation E / meistgelesen

Viele Wege führen aus der Routine

Der Mitarbeiter über 45 ist nicht nur erfahren und etabliert, er steckt auch oft in Routine fest. Deshalb nehmen Sparkassen diese „Generation E“ verstärkt ins Visier. Die Angebote reichen vom Auf- bis zum Ausstieg.

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Der demografische Wandel bringt sinkende Bewerberzahlen und eine Überalterung der Belegschaft. Im Durchschnitt ist der Sparkässler heute 47 Jahre alt, Tendenz steigend. Dieser erfahrene und etablierte Mitarbeiter der „Generation E“ ist vielerorts das Gesicht und das Rückgrat der Sparkasse. Auf der anderen Seite beschreibt sich genau dieser Mitarbeiter in Studien häufig als unzufrieden und demotiviert.

Um in Zeiten des Fachkräftemangels der inneren und tatsächlichen Kündigung etablierter Mitarbeiter vorzubeugen und ihren Erfahrungsschatz für die Häuser zu sichern, hatte die Sparkassen-Finanzgruppe vor ein paar Jahren ein breit angelegtes Projekt zum aktiven Altersmanagement ins Leben gerufen. Personalentwicklung sei auch für die Gruppe der über 45-Jährigen noch sinnvoll und kostengünstiger, als neue Mitarbeiter zu rekrutieren und auszubilden, so ein Argument. Wer auf der anderen Seite lieber kürzer treten oder früher gehen wolle, trage mit einer klaren Aussage zu einer verlässlichen und vorausschauenden Personalplanung der Häuser bei.

Zukunftsgespräche mit 260 Mitarbeitern

 
Der nächste Karriereschritt oder doch eine kleine Auszeit? Mitarbeiter mittleren Alters lassen sich ganz unterschiedlich motivieren. © Getty Images

„In der Lebensmitte stellen sich viele die Frage, wie es mit ihnen weitergeht, und kritisieren, das Personalmanagement würde sich zu wenig um sie kümmern“, sagt Ralf Wienold, Personalleiter der Sparkasse Hilden-Ratingen-Velbert. Dort hat man reagiert und einen Großteil der Mitarbeiter über 45 zu „Zukunftsgesprächen“ eingeladen. Personalreferent Bernd Kappes wurde für ein halbes Jahr abgestellt, um mit insgesamt 260 Beschäftigten ausführliche Einzelgespräche zu führen. Er wollte wissen, wie es ihnen geht, was sie sich zutrauten und wie sie sich ihre Zukunft vorstellten.

Einige wollen noch einmal richtig durchstarten

„Die Bedürfnisse sind ganz unterschiedlich“, bilanziert Kappes. Einige wollen mit 50 noch einmal richtig durchstarten, andere machen sich Sorgen um ihre Gesundheit, manche denken schon an den Ruhestand. Die nächsten ziehen Teilzeit in Erwägung, weil sie ihre Eltern pflegen müssen, eine weitere Gruppe wünscht sich einen anderen Einsatzort innerhalb des Instituts. Als Ergebnis des Einzelgesprächs wurde mit jedem Mitarbeiter ein individueller Plan geschmiedet – vom konkreten Karriereschritt über das passgenaue Arbeitszeitmodell bis hin zum vorzeitigen Ausstieg. So viel Wertschätzung hätten sie selten erfahren, kommentierten die Mitarbeiter.

Offenbarung des Privatumfelds kann Verhalten im Job erklären

Auf Fachtagungen verschiedener Verbände haben die Personaler der Sparkasse Hilden-Ratingen-Velbert die Vorgehensweise vorgestellt und dabei viel positive Resonanz erfahren. Personalentwicklung könne nur dann erfolgreich sein kann, wenn sich beide Seiten offen über ihre Absichten austauschten, so Wienolds Fazit. Anders als die früher durchgeführten anonymisierten Mitarbeiterbefragungen hätten die persönlichen Gespräche private Rahmenbedingungen offenbart, die so manche Verhaltensweise im beruflichen Alltag verständlich machten.

Heute wird unkompliziert Urlaub gewährt

Dem Arbeitgeber wurde klar, was er tun kann, um die Beschäftigten zu entlasten und sie wieder leistungsstark zu machen. Nur ein paar Beispiele gefällig? Mitarbeitern des Instituts aus Nordrhein-Westfalen wird heute unkompliziert unbezahlter Urlaub gewährt, sie können freie Tage zukaufen oder eine kostenfreie Erstberatung in Anspruch nehmen, wenn sie Angehörige pflegen müssen.

„Man geht immer wie selbstverständlich davon aus, dass die etablierten Profis ihre Aufgaben Tag für Tag mit einer hohen Präzision und der gewohnten Gründlichkeit machen“, sagt Norbert Bickel, Personalleiter der Sparkasse Mittelfranken-Süd. Damit Lob und Motivation da nicht auf der Strecke bleiben, strebt auch sein Haus eine umfangreiche Förderung für Mitarbeiter über 45 Jahren an. Ein Konzept namens „Profi+“ listet auf, was das Institut der Zielgruppe alles anbietet. Rückmeldungen werden laufend in das „lebendige“ Modell eingearbeitet.

"Kulturprozess" in Gang gesetzt

Schwerpunkte sind das Gesundheitsmanagement und die Gestaltung der Arbeit sowie die Weiterbildung und der Wissenstransfer zwischen den Generationen. Jeder etablierte Mitarbeiter solle sich zunächst über seine Wünsche und Ressourcen klar werden, um dann in einen offenen Dialog mit dem Vorstand zu treten, so Bickel.

Die Angebote, die man den älteren Kollegen macht, gehen – genau wie deren Wünsche – in alle Richtungen: Wer sich weiterentwickeln will, kann auch mit über 50 noch neue Herausforderungen übertragen bekommen. Wer eine Pause braucht, nimmt vielleicht ein sogenanntes Sabbatical in Anspruch. Wer den Ausstieg sucht, profitiert von attraktiven Altersteilzeitverträgen, die auch helfen sollen, die Nachfolge besser planbar zu machen.

Um diese Vielzahl an Möglichkeiten und Maßnahmen in einem Institut zu etablieren, müssten Geschäftsleitung und Führungskräfte zunächst davon überzeugt werden, dass es überhaupt einen Handlungsbedarf in der „Generation E“ gibt, sagt Personalchefin Gabriele Kroll, die in der Sparkasse Dortmund einen kleinen „Kulturprozess“ in Gang setzen konnte.

Auszeit im Zuge eines "kleinen Sabbaticals" wird gern genutzt

Besonders bewähre sich in ihrem Institut das Angebot, Mitarbeiter bei der Pflege von Angehörigen zu unterstützen. Auch die Auszeit im Rahmen eines „kleinen Sabbaticals“ werde von den Mitarbeitern über 45 gern und viel genutzt.

In der Unternehmensrealität der Sparkasse Hilden-­Ratingen-Velbert seien die Bedürfnisse der Generation E mittlerweile so fest verankert, dass die „Lebensplanung in der zweiten Lebenshälfte“ in die turnusgemäßen Personalgespräche integriert wurde, berichtet Ralf Wienold.

Die besonderen „Zukunftsgespräche“ brauche es heute nicht mehr. Gerade in schwierigen Zeiten, in denen auch aktiver Personalabbau stärker als jemals zuvor ein Thema ist, sei es für den Personaler wichtig, die Ziele und Gedanken des Lebensdrehbuchs der Beschäftigten zu kennen.