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21. Juli 2017 - 08:00Outplacement

Das Ausscheiden erleichtern

von Sigrid Rautenberg

Outplacementberatungen haben den Ruf, nur hochbezahlte Topmanager bei der Neuorientierung zu unterstützen. Aber auch andere können davon profitieren. Bei der Sparkasse Hannover gehören sie zum Unterstützungsangebot.

Martina Dahncke: "Wir wollen unsere ausscheidenden Mitarbeiter nicht im Groll gehen lassen." (Spk)
Schön, wenn man über viele Jahre oder sogar Jahrzehnte bei ein und demselben Arbeitgeber eine berufliche Heimat gefunden hat. Umso größer ist die Katastrophe, wenn Stellenabbau ins Haus steht und ein Mitarbeiter plötzlich mit der Trennungsabsicht konfrontiert wird. Für ihn bricht zunächst eine Welt zusammen. Auch für den Personaler sind solche Gespräche belastend.

Die Sparkasse Hannover, die allein in den vergangenen drei Jahren rund 200 Stellen abgebaut hat, holte sich Unterstützung bei einer sogenannten Outplacement- oder Newplacement-Beratung. Outplacementberater betreuen vor allem Fach- und Führungskräfte nach ihrer "Freisetzung". Doch nicht nur die: Bei anstehenden Massenentlassungen großer Unternehmen verlangt oft der Betriebsrat für Tarifmitarbeiter entsprechende Auffangmaßnahmen.
In der Beratung werden persönlichen Stärken und Ziele herausgearbeitet, am Lebenslauf gefeilt, der Arbeitsmarkt sondiert und Ansprachestrategien entwickelt. Wichtig ist die psychische Unterstützung. Denn mit dem Jobverlust geht für viele ein schmerzlicher Statusverlust einher. Manche Beratungsfirmen geben, zumindest bei unbefristeten Einzeloutplacements, sogar eine Art Jobgarantie. Sie beraten so lange, bis ihr Kunde eine neue Beschäftigung aufgenommen hat. Entgegen landläufiger Meinung vermitteln seriöse Outplacementberater aber keine Jobs. Denn dann würden sie von zwei Seiten bezahlt und in einen Interessenskonflikt geraten.

Exmitarbeiter auf der Straße noch grüßen

Beraterin Anke Hopp berät Mitarbeiter zu ihren Chancen am Markt. (Spk)
Der Stellenabbau in Sparkassen läuft vergleichsweise verträglich ab. Viele reduzieren über den demografischen Wandel und schicken ihre Leute früher in Rente. Bei der Sparkasse Hannover setzt man auf Freiwilligkeit und bietet Aufhebungsverträge an. Wer den ablehnt, sagt Personalleiterin Martina Dahncke, bleibt völlig gleichberechtigter Teil des Teams. Schließlich sei eine wertschätzende Atmosphäre wichtig, auch für die verbleibenden Mitarbeiter. Dahncke und ihre Kollegen haben ein hohes Ziel: "Wir wollen unsere ausscheidenden Mitarbeiter nicht im Groll gehen lassen. Und wenn man sich auf der Straße trifft, auch noch grüßen und nicht die Seite wechseln müssen. Noch wichtiger aber: Die Botschaft, wie sich ein Unternehmen von Mitarbeitern trennt, ist mindestens so bedeutsam, wie die, in der es um die Anwerbung von Mitarbeitern geht."
Viele der Betroffenen, nicht nur bei der Sparkasse Hannover, haben ihre letzte Bewerbung als Abiturient geschrieben. Die von Martina Dahncke beauftragte Outplacementberaterin Anke Hopp, selbst gelernte Bankkauffrau, führt zunächst Kurzberatungen mit den freiwillig Ausscheidenden durch. In kleinen Gruppen werden Stärken und Schwächen analysiert. Die Kernfragte für Anke Hopp ist: "Was kann ich, und was kann ich dem Markt anbieten? Am Ende der Beratung sind viele selbst erstaunt, wie viele Stärken auf den Flipcharts stehen, was sie alles können!" Auch elementare Bewerbungstrainings sind Bestandteil der Kurzschulungen.

Wer braucht wo welche Qualifikationen?

Gerade für Menschen mit langer Verweildauer ist es schwierig, sich die Arbeit in anderen Unternehmen vorzustellen. Dazu kommt die Intransparenz des Arbeitsmarkts. Auch hier unterstützt Hopp. Sie kennt den Markt seit vielen Jahren und weiß auch über Firmen Bescheid, die niemand auf dem Schirm hat. Zudem kann die Beraterin auf ein umfangreiches Netzwerk zurückgreifen.
Bei den ausführlichen Einzeloutplacements für Führungskräfte fungiert Hopp als Sparringspartner: "Der Kandidat braucht eine Außenperspektive – wie sieht mich jemand, der nicht aus der Sparkasse kommt?" Gerade Sparkassenarbeitsplätze seien speziell, da müsse intensiv geschaut werden, wer wo welche Qualifikationen brauche. Kürzlich hat sie eine Führungskraft der Sparkasse Hannover betreut. Mit Erfolg: Er ist mittlerweile in der Beraterbranche untergekommen, in einem völlig anderen Umfeld. So mancher wechselwillige Kandidat kommt von sich aus und bezahlt die hohen Kosten – zwischen zehn und 20 Prozent des jährlichen Bruttoeinkommens – aus eigener Tasche.
Martina Dahncke will die Betreuung durch Outplacementberater künftig intensivieren. Ein fester Bestandteil der Aufhebungsverträge soll die Beratung allerdings nicht sein, man müsse das natürlich auch wollen. Das Thema Personalabbau beschäftigt auch sie: "Das ist nicht in unserer DNA angelegt, auch für Führungskräfte ist es eine Kulturveränderung. Aber wenn jemand schon gehen muss, wollen wir eine Alternative für ihn finden." Wichtig sei, die Menschen mit der Schocknachricht nicht alleine zu lassen. Deshalb gibt es verschiedene Hilfsangebote. Neben der Outplacementberatung waren die interne Sozialberaterin und der Personalrat eingebunden, auch eine Zeitarbeitsfirma stellte sich vor. Und wer mochte, konnte auch mit einem Pastor sprechen. "Wir wollten jemanden, der nichts mit der Sparkasse zu tun hat. Der einen fragt, 'was ist dir wichtig in deinem Leben?', um so einen Perspektivwechsel zu erleichtern", so die Personalleiterin.

Kompetenzen entscheiden – und Veränderungsbereitschaft

Fragt man Hopp, ob es geeignete Branchen für Banker gibt, sagt sie: "Das kommt auf die Position an. Wenn jemand eine Stabsstelle im Controlling hat, sollte er sich fragen, welche anderen Unternehmen es gibt, die diese Qualifikationen benötigen und auch freie Stellen haben." Entscheidend seien die persönlichen Kompetenzen und die Veränderungsbereitschaft: "Wenn jemand bereit ist, sich zu öffnen und zu ändern, dann gibt es auch genügend interessante Stellen auf dem Markt außerhalb einer Bank."
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