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17. November 2017 - 07:30Nachwuchssuche

Ein buntes Paket für jeden Geschmack

von Peter Rensch

Arbeitgeber locken Nachwuchskräfte mit attraktiven Angeboten. Die Sparkassen haben vielversprechende Ideen entwickelt, um Mitarbeiter zu finden und zu binden.

Speeddating auf einer Berufsinformationsmesse: Sparkassen müssen um guten Nachwuchs auch auf unkonventionellen Wegen werben. (dpa)
Immer weniger junge Menschen stehen dem Arbeitsmarkt durch den demografischen Wandel zur Verfügung, wodurch das Thema Nachwuchskräftemangel wie ein Damoklesschwert über den deutschen Unternehmen hängt. Viele Arbeitgeber versuchen daher, mit Lockangeboten oder attraktiven Arbeitsbedingungen die begehrten Jungarbeitnehmer an sich zu binden. Auch die Sparkassen befinden sich im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte und setzen dabei auf kreative und vor allem nachhaltige Strategien. Und das zahlt sich aus, denn mit der Rekrutierung alleine ist es nicht getan, sondern der Schwerpunkt muss auf einem langfristigen Arbeitsverhältnis liegen, damit die Mitarbeiter nach einer intensiven Ausbildung nicht zur Konkurrenz abwandern.

Aktive Rolle in den sozialen Netzwerken

Für die Förde-Sparkasse ist zunächst das Image des Unternehmens zur Gewinnung guter junger Mitarbeiter entscheidend. Melanie Leonhardt, Leiterin Personalberatung und -entwicklung, erklärt dazu: "Uns kommt nicht nur die Verbundenheit mit der Region zugute und die Tatsache, dass Mitarbeiter im Freundes- und Familienkreis positiv über die Förde-Sparkasse als Arbeitgeber berichten, sondern wir zeigen auch online, dass wir attraktiv sind." Jede Personalberaterin habe ein eigenes Portfolio bei Xing, um unkompliziert und schnell mit Interessenten Kontakt aufnehmen zu können. Das Institut erhalte regelmäßig gute Bewertungen auf dem Bewertungsportal Kununu – als Arbeitgeber und als Ausbildungsbetrieb. Das wiederum bewerbe man in den sozialen Netzwerken. Außerdem hat die Förde-Sparkasse von "Focus Money" vier Jahre in Folge die Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands erhalten. Das liege vor allem am umfangreichen Fort- und Weiterbildungsprogramm.
Der Maßnahmenkatalog, von dem Mitarbeiter profitieren sollen, ist vielfältig: Es gibt ein großes internes Seminarangebot zur Anpassungsfortbildung und Persönlichkeitsentwicklung, die Kostenübernahme des Fachwirts für jeden unbefristet tätigen Mitarbeiter und des Betriebswirts/Bachelors/Masters nach entsprechender Qualifizierung, Personalentwicklungsmaßnahmen speziell für Führungskräfte (auch zur Förderung des Frauenanteils in der Führung), Coachings für Führungskräfte, variable Arbeitszeiten mit verschiedenen Teilzeitmodellen, die Möglichkeit, auch als Führungskraft seine Arbeitszeit zu reduzieren, Personalentwicklungsmaßnahmen für die Generation E (die erfahrene Generation im Alter über 40 Jahre) und ein umfangreiches Angebot zur Gesundheitsförderung.

Die Bewerbung beginnt bereits in der Schule

Um für Auszubildende attraktiv zu sein, bemüht sich die Förde-Sparkasse, die Potenziale der Bewerber zu analysieren und sie dort einzusetzen, wo es für beide Seiten am besten passt. Ausbildungsleiter Karsten Sönnichsen: "Die Bewerbung als Ausbildungsbetrieb mit jährlich rund 100 Azubis beginnt bereits während der Schulzeit." Man schließe Kooperationen mit verschiedenen Schulen im Geschäftsgebiet, biete Praktika für Schüler an und nehme an einer Vielzahl von Berufsmessen teil – sowohl an Schulen als auch auf selbst initiierten Veranstaltungen wie dem sogenannten Berufsforum. Mithilfe des Einstellungstests "Talent Sparkasse 2.0" führt das Haus Onlinebewerbungen durch, zudem ist es auf verschiedenen Stellenbörsen in der digitalen Welt präsent – von der Jobbörse der Agentur für Arbeit über die Lehrstellenbörse der IHK bis hin zum Karriereportal des Deutschen Sparkassenverlags.
Die Azubis werden in die oben genannten Veranstaltungen eingebunden und lernen früh, Verantwortung zu übernehmen. Jeder Auszubildende wird mit einem Tablet ausgestattet, das auch privat genutzt werden darf. Digitale Kompetenz ist für die Förde-Sparkasse sehr wichtig. Aber auch Lernvideos für Auszubildende über Prüfungs-TV sind Bestandteil des Ausbildungskonzepts. Sönnichsen: "Aktuell haben wir außerdem die Betreuung des Social-Media-Kanals Snapchat in die Hände von Azubis gelegt. Insbesondere die digitalen Veränderungen bringen immer wieder neue Möglichkeiten mit sich, wie wir unsere Azubis aktiv und eigenverantwortlich in den Unternehmensalltag einbinden können." Die Ausbildung bei der Förde-Sparkasse soll so als möglichst abwechslungsreich erlebt werden und Spaß machen.
Die Ansprüche an ein modernes Arbeitsumfeld sind enorm gestiegen, was eine Folge der Digitalisierung ist. Dies macht zum Einen die Arbeit komplexer, bietet jedoch auch, wie gerade gelesen, innovative Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Integration der neuen und sich ständig weiterentwickelnden Kommunikationskanäle ist heute ein Muss und wird von jungen Berufseinsteigern ebenso gefordert wie von Mitarbeitern, die Wert auf eine zeitgerechte Qualifikation legen.
Bei der Sparkasse Nürnberg ist laut Claudia Sigl, Leiterin der Personalbetreuung, der Fachkräftemangel noch nicht spürbar. "Wir rekrutieren extern hauptsächlich Auszubildende." Dabei sei das Angebot des dualen Studiums, der Kombination aus Bankausbildung und BWL-Studium, ein "großer Pluspunkt". Mit witzigen Kampagnen, der Präsenz auf Azubi-Messen und Online-Recruiting-Maßnahmen versuche man in Nürnberg, junge Leute auf sich aufmerksam zu machen. Erstmals wurden jetzt die Azubis, die im September ihre Ausbildung begonnen haben, mit Tablets ausgestattet. "Das kam bei den Azubis sehr gut an, und wurde auch in der Öffentlichkeit positiv wahrgenommen“, sagt Sigl.

Flexibilität und Familienfreundlichkeit tragen zur Bindung bei

Bewerber für die Sparkasse zu begeistern, ist die eine Seite, die langfristige Bindung der Leistungsträger eine weitere Herausforderung. Für die Sparkasse Nürnberg ist deshalb die gesamte Arbeitgeberattraktivität ausschlaggebend. Dazu die Leiterin der Personalbetreuung: "Wir legen besonderen Wert auf das überdurchschnittliche Engagement zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, auf ein attraktives Gesundheitsmanagement mit vielen Angeboten, auf flexible Arbeitszeitmodelle und auf vielfältige Personalentwicklungsmöglichkeiten, wie zum Beispiel Nachwuchsentwicklungsteams." Auch mit anderen Rahmenbedingungen wie einer transparenten, verlässlichen und zukunftsorientierten Geschäftspolitik oder auch umfassenden Sozialleistungen will man Mitarbeiter überzeugen. Dazu gehören beispielsweise die bezuschusste Entgeltumwandlung, wohnortnahe Arbeitsstellen, vergünstigte Jahresabos für den öffentlichen Nahverkehr oder bezuschusstes Kantinenessen. Damit die Mitarbeiter über das Angebot auch informiert sind, kommuniziert man laufend über alle internen Kanäle.
Neben den Möglichkeiten, sich als Arbeitnehmer in der Sparkasse weiterentwickeln zu können, spielen auch Faktoren wie Familienfreundlichkeit, Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes und Sonderleistungen eine wesentliche Rolle. Je vielfältiger das Gesamtpaket und je flexibler es gestaltet beziehungsweise genutzt werden kann, desto attraktiver ist es für Bewerber und Mitarbeiter. Auch hier gilt das Prinzip der Marktbeobachtung. Was heute interessant ist, kann morgen schon von gestern sein. Die Bedürfnisse ändern sich, und die Angebote müssen regelmäßig auf den Prüfstand gestellt werden, damit sie marktegerecht und wettbewerbsfähig bleiben. Das sollte eine langfristige Personalstrategie nicht verhindern. Im Gegenteil: Die Planung gibt den Rahmen vor, muss jedoch die Möglichkeit zu Anpassungen gewährleisten.

Konstruktiv-kreatives Andersdenken wird gefördert

Die Hamburger Sparkasse setzt bei der Mitarbeitergewinnung ebenfalls auf Individualität und Vielfalt: "Wir wollen ein konstruktiv-kreatives Andersdenken schon in der Ausbildung fördern", sagt André Grunert, Leiter Media Relations und stellvertretender Pressesprecher der Haspa. "In Zeiten deutlicher Veränderungen benötigen wir die Fähigkeit, vorgegebene Pfade zu verlassen, um innovativ die Zukunft zu gestalten. Deshalb möchten wir mit geeigneten Azubis, dual Studierenden und Bewerbern etwas ausprobieren, um diese Fähigkeit in der Ausbildung zu fördern – abseits der klassisch strukturierten Ausbildung." Die Nachwuchskräfte gestalten ihren eigenen Weg zum Ausbildungsziel. Die Rahmenbedingungen würden so gering wie möglich gehalten. Die Berufsschulblöcke seien gesetzt, aber sonst suchten sich die Azubis ihre Ausbildungsstationen selbst und stimmten ab, ob der jeweilige Bereich sie aufnehmen möchte, so Grunert. Die Ausbildung finde schwerpunktmäßig in der Haspa statt. Es seien aber auch Hospitationen in anderen Sparkassen oder anderen Brachen möglich.
Wer sich für eine Ausbildung bei der Haspa entscheidet, kann seine besonderen Fähigkeiten schon im ersten Lehrjahr in einer eigenen "Azubifiliale" unter Beweis stellen. Dies ist ein Projekt, um jungen Berufsanfängern die Verantwortung in einer Filiale näher zu bringen, ihre Stärken kennenzulernen und von ihren innovativen Ideen zu partizipieren. So wurde beispielsweise auch das legerere Business-Casual-Outfit der Haspa auf Initiative eines Auszubildenden eingeführt. In Lohbrügge können die Azubis für einen Zeitraum von jeweils zwei bis acht Wochen die Filiale in Eigenregie leiten. Man ermögliche außerdem Hospitationen in einem Start-up. Auch der Vorstand tausche sich mit den Azubis aus, um neue Ideen zu gewinnen. Leistungsstarke Mitarbeiter, die nach ihrer Ausbildung noch studieren wollen, werden von der Haspa im Rahmen eines Stipendiums unterstützt. Auf diese Weise können die jungen Leute Beruf und Studium miteinander kombinieren, um für ihre Karriere in der Haspa vorzusorgen. "Bei Bedarf", so Pressesprecher Grunert, "ermöglichen wir dafür auch unterschiedliche Teilzeitmodelle oder ein Sabbatical für ein Auslandssemester."
Nähe zu den Menschen und der Region ist auch bei der Rekrutierung und Bindung der Mitarbeiter ein großer Vorteil der Sparkassen. Die Sparkasse Mecklenburg-Schwerin setzt bei der Gewinnung von neuen Auszubildenden vor allem auf persönliche Ansprache und einen direkten Kontakt, wie die Leiterin der Abteilung Personalmanagement, Anke Schneider, verdeutlicht: "Dies gelingt zum Beispiel auf mehreren regionalen Berufsinformationsmessen, bei Berufsinformationstagen in Schulen und im Rahmen von Einladungen junger Menschen in die Sparkasse." Diese Aktivitäten werden teilweise von den Auszubildenden selbst vorbereitet und durchgeführt. Gerade der Kontakt zwischen den nahezu gleichaltrigen Azubis mit den Schülern der Abgangsklassen habe sich als authentisch und sehr erfolgreich herausgestellt. Ergänzt würden die Bemühungen um guten Nachwuchs natürlich mit Informationen in der Internet-Filiale, Anzeigen und Broschüren.

Ein gutes Betriebsklima macht Freude an der Arbeit

Mithilfe des Pakets geling es weiterhin, die Ausbildungsplätze mit geeigneten Azubis zu besetzen, auch wenn dies erkennbar zunehmend schwieriger werde. Die Bindung an die Sparkasse Mecklenburg-Schwerin nach Abschluss der Ausbildung werde vor allem durch die Kommunikation der Entwicklungs- und Karrierechancen erreicht. Noch einmal Anke Schneider: „Mit dem ersten Einsatz in unseren Geschäftsstellen werden auch die ersten Qualifizierungsmaßnahmen initiiert. Dies können Beratungs- und Verkaufstrainings, Coachings und im weiteren Verlauf dann auch die produkt- und beratungsspezifischen Standard-Qualifikationen in der Sparkassen-Finanzgruppe sein, wie der Sparkassen-Fachwirt." Im Einzelfall fördere man auch nebenberufliche akademische Qualifikationen. Gerade für motivierte jüngere Mitarbeiter seien auch die regelmäßig ausgeschriebenen Trainee-Stellen zum Aufbau von Spezialisten-Ressourcen eine interessante Option. Ansonsten gelte hinsichtlich der Bindung der jungen Angestellten das, was auch für alle anderen Mitarbeiter wichtig ist: faire Vergütung, flexible Arbeitszeitmodelle, transparente Entwicklungsplanung und Freude an der Arbeit durch ein gutes Klima im Unternehmen.
Es wurde deutlich, dass nur umfangreiche Gesamtpakete junge Menschen zur Sparkassen als Arbeitgeber ziehen und langfristig binden. Neben einer dauerhaften Weiterentwicklung der Qualifikationen sind Aufstiegsmöglichkeiten ebenso eine Entscheidungsgrundlage wie flexiblere Arbeitszeiten und ein familienfreundliches Arbeitsumfeld. Und natürlich ist sehr wichtig, dass die Arbeitsatmosphäre stimmt. Der Wohlfühlfaktor trägt zu Mitarbeitertreue bei. Diesen herzustellen, ist wiederum eine Aufgabe der Führungskräfte in Kombination mit den Personalexperten.
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