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| Eigenmarketing

Sparkassen haben viel zu bieten

Sparkassen sind attraktive Arbeitgeber – aber viele potenzielle Bewerber wissen nichts davon. Ein paar Beispiele, wie Selbstoptimierung und Selbstvermarktung gelingen können.

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Das Urteil fällt eindeutig aus. Sparkassen sind solide, aber als Arbeitgeber nicht unbedingt attraktiv, meinen viele Befragte. „Es ist Zeit für eine Ausrichtung der Arbeitgebermarke“, folgert Magnus Kyre, Berater Organisationsentwicklung an der Sparkassenakademie Baden-Württemberg. Damit Sparkassen ihre Stellen optimal besetzen können, gelte es, neue Wege zu gehen. Die Attraktivität des Arbeitgebers Sparkasse müsse so präsentiert werden, dass Externe die Vorteile des Hauses entdecken und Interne sich mit ihm identifizieren, fordert Kyre.

Das Berufsbild des Bankkaufmanns hat an Attraktivität verloren, es fehlen Spezialisten vor allem für die klassischen Vertriebspositionen. Kyre hält dagegen: „Die Institute können eine Reihe von Trümpfen ausspielen.“ So beeindruckten ein enger Zusammenhalt in Teams oder Gestaltungsspielraum bei der Tätigkeit Bewerber oft mehr als Sozialleistungen. „In den Häusern arbeitet man eng zusammen, trotz des Vertriebsdrucks“, so der Berater der Sparkassenakademie. Das Familiäre sei ein Anker für die Menschen, das hat auch das Projekt „Arbeitgeberattraktivität 2.0“ des Deutschen Sparkassen- und Giroverbands herausgearbeitet. Positiv bewerteten die Mitarbeiter zudem, wenn sie in Entscheidungsprozesse eingebunden werden.

 
Hauptstelle der Sparkasse Leipzig. Das Institut prüft regelmäßig seine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. © dpa

Überzeugendes Beispiel ist die Sparkasse Leipzig: Sie unterzieht ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik regelmäßigen Prüfungen und wird für erfolgreich absolvierte Audits immer wieder ausgezeichnet. „Engagierte und qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Basis für unseren nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg“, so Harald Kohl, Abteilungsleiter Personalmanagement.

Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam viele verschiedene Maßnahmen entwickelt. Dazu zählen eine hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit mit Gleitzeitregelungen, Möglichkeiten der Teilzeit und das Angebot, längeren oder kürzeren unbezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen. Zuletzt wurde in allen Bereichen eine alternierende Telearbeit eingeführt, sagt Kristin Rutzki, Spezialistin für Personalinstrumente bei der Sparkasse Leipzig. Ergänzt werden die Maßnahmen durch ein umfassendes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Mit diesen Instrumenten will das Institut einen aktiven Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben der Beschäftigten leisten. „So sichert die Sparkasse Leipzig nachhaltig ihre Attraktivität als Arbeitgeber“, sagt Kohl. Ziel sei es, eine lebensphasenbewusste Unternehmenskultur zu entwickeln und weiter voranzutreiben.

In Leipzig sind die Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten zentraler Bestandteil der eigenen Nachwuchssicherung. Bei der Ansprache potenzieller Auszubildender profitiere man von der positiven Wahrnehmung als einem der größten und attraktivsten Arbeitgeber der Region. „Und mit einem breiten Spek­trum an Weiterbildungsangeboten tragen wir dann dazu bei, das lebenslange Lernen unserer Beschäftigten zu fördern“, sagt Rutzki.

Junge Erwachsene informiert die Sparkasse Leipzig auf verschiedenen Kanälen über die Ausbildungsangebote im Haus. Die Internetplattformen azubiyo.de oder ausbildung.de zählen ebenso dazu wie Facebook. „Wir nutzen nach wie vor auch die klassischen Ansprachemöglichkeiten, wie beispielsweise Angebote von Schülerpraktika und die Präsentation als attraktiver Ausbilder auf Veranstaltungen, Messen und in Schulen“, so Personalmanager Kohl.

Während der Ausbildung versucht die Sparkasse, mit modernen Vermittlungsmethoden und -instrumenten zu überzeugen. So erhalten die jungen Erwachsenen vom ersten Ausbildungstag an ein I-Pad. „Außerdem setzen wir auf Teamgeist: Während der gesamten Ausbildungszeit haben unsere Azubis eine feste Stammfiliale“, so Rutzki.

Azubis betreuen Praktikanten – und schreiben drüber

„Um Fachkräfte zu gewinnen und Mitarbeiter zu binden, bieten wir umfangreiche Sozialleistungen und ein verlässliches Arbeitsumfeld“, sagt Nicole Rausch, Abteilungsleiterin Personalmanagement der Sparkasse Koblenz. Damit das Institut potenziellen Nachwuchs zielgenau erreicht, setzt es auf Online-Kanäle und einen Azubi-Blog. Hier beschreiben Auszubildende der Sparkasse etwa, wie sie Praktikanten an „einem ereignisreichen Tag“ einen Blick hinter die Kulissen des Hauses ermöglichten.

Beim Rundgang war so mancher überrascht, dass im Berufsalltag des Azubis das Tablet ein wichtiges Arbeitsinstrument ist. Auch der Ausbildungsleiter stand den jungen Leute Rede und Antwort. Sie erfuhren, was alles zu einer gelungenen Bewerbung gehört und wie denn so ein Auswahlverfahren abläuft.

 
Hauptstelle der Sparkasse Koblenz – das Institut setzt auf Online-Kanäle und einen Azubi-Blog, um auf junge Nachwuchskräfte anziehend zu wirken. © Sparkasse

„Das Einstellungsverfahren, insbesondere bei Auszubildenden, haben wir schlanker gemacht“, so Rausch. „Und wir geben unseren Azubis früher die Info, dass sie nach der Ausbildung übernommen werden.“ Verlässlichkeit wissen auch andere Angestellte der Sparkasse Koblenz zu schätzen. „Bei der Karriereplanung nehmen wir uns Zeit für persönliche Gespräche und suchen nach individuellen Lösungen“, sagt Rausch. Das könnten beispielsweise Kollegen bestätigen, die neben dem Beruf ein Studium absolvieren möchten: Auf ihre Wünsche gehe die Sparkasse Koblenz ein, ohne dabei grundsätzlich Vorgehensweisen vorzuschreiben oder festzulegen.

Eine Herausforderung sei es, mehr Flexibilität am Arbeitsplatz zu schaffen. Bisher waren Arbeitsstellen auf die Präsenz der Mitarbeiter angelegt. Um hier Veränderungen zu ermöglichen, sei gegenseitiges Vertrauen ein wichtiger Baustein, macht Personalmanagerin Rausch deutlich. Außerdem wichtig: eine flächendeckende technische Ausstattung, die weiter gefördert und ausgebaut werden soll.

„Wir überzeugen potenzielle Bewerber im Wesentlichen durch nicht-monetäre Faktoren: Absicherung dank Zusatzversorgungskasse, Angebote der betrieblichen
Altersvorsorge, Deka-Zeitdepot und nachhaltiges Arbeiten – vor allem mit unseren Kunden“, sagt Rausch.

Trotz der Größe der Sparkasse pflege man ein familiäres Miteinander. „Man kennt sich durch langjährige Zusammenarbeit oder lernt sich schnell bei internen Veranstaltungen oder Projektsitzungen kennen und kann gute Netzwerke bilden.“ Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden beispielsweise Kita-Plätze angeboten. Vielfältige Sport- und Gesundheitsangebote der Betriebssportgemeinschaft sind ein weiterer attraktiver Anreiz für zukünftige Mitarbeiter, sagt Rausch.

Berater Kyre sieht die Sparkassen grundsätzlich auf einem gutem Weg. Um die Attraktivität der Häuser darzustellen, sei die Karriere-Homepage der Sparkassen-Finanzgruppe unter sparkasse.de ein überzeugendes Instrument. „Die Institute engagieren sich auf Karriere-Plattformen sowie auf Instagram und Facebook mit Videos und spannenden Aktionen für die Ausbildung“, sagt Kyre.

Kritisch sei häufig der Bruch im Übergang zur Folgekarriere. An dieser Stelle sei bei Weitem noch nicht alles ausgereizt. Via Youtube ließen sich beispielsweise aufmerksamkeitsstarke Dresscode-Kampagnen ausrollen, in den sozialen Netzwerken könnten Mitarbeiter stärker als Markenbotschafter eingesetzt werden. „Vergleichs­portale wie Kununu, Jobvoting oder Glassdoor bieten Ansätze, um die Vorteile der Sparkassenkultur darzustellen und sich positiv von Mitbewerbern zu differenzieren“, so Kyre.

„Employer Branding ist mehr als Personalmarketing, es ist ein Kulturprozess, für den man einen langen Atem braucht“, hat Berater Kyre von der Sparkassenakademie Baden-Württemberg festgestellt. Das Management müsse regelmäßig kommunizieren, was es für die Arbeitgebermarke tue. Deshalb begleite das Team Organisa­tionsentwicklung der Sparkassenakademie Baden-Württemberg die Institute bereits seit 2015 auf dem Weg zur Arbeitgeberattraktivität.

Neben der Analyse und Konzeption moderiert das Beratungsteam für Sparkassen und Verbundpartner Workshops mit Fokusgruppen und Führungskräften, präsentiert Ergebnisse auf Mitarbeiterveranstaltungen und begleitet den Vorstand auf Wunsch bei der kulturellen Entwicklung des Instituts.

Ziel ist es, langfristig ein „Employer of choice“ im jeweiligen Geschäftsgebiet der Sparkasse zu werden, sagt Kyre. „So sichern wir die wichtigste Ressource der Sparkasse als Dienstleistungsunternehmen: die Menschen.“

Was ist wichtig für den Arbeitnehmer?

 
Ein Berufseinsteiger mag anderes als der Teamkollege jenseits der 50. Mit Kommunikation und Wertschätzung fühlen sich beide beim Arbeitgeber Sparkasse wohl. © shutterstock

Jeder Mensch setzt seine eigenen Prioritäten. Eine Berufseinsteigerin bewertet Dinge anders als
etwa ein Mann, dessen Kinder aus dem Haus sind. Beide haben unterschiedliche Anforderungen
an ihre Sparkasse, selbst wenn im selben Team arbeiten – in Hinsicht auf:

  • die Art des Bewerbungsverfahrens
  • Gehälter, Boni, Provisionen
  • betriebliche Sozialleistungen
  • betriebliche Unterstützung bei der ­Kinderbetreuung
  • Arbeitszeiten (etwa flexible Arbeitszeiten, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit)
  • Karrierechancen und Weiterbildungen
  • betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Feedback-Kultur und Führungsstil
  • Work-Life-Balance
  • Diversity Management
  • regelmäßige Mitarbeiterbefragungen

Ihre Attraktivität steigern Unternehmen, die mit ihren Mitarbeitern kommunizieren. Gelingt das, und fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, sprechen sie darüber mit Familie, Freunden und allen, die sie kennen.

Wer auf diese Weise junge Berufseinsteiger anzieht, hat dauerhafte Vorteile: Die sogenannte Generation Z plant langfristig, sie präferiert geregelte Arbeitszeiten und einen eigenen Arbeitsplatz. Zudem wechselt der Nachwuchs ungern Wohnort oder Arbeitgeber.