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| Change Management

Unternehmenskultur als Unterscheidungsmerkmal

Vertrauen statt Kontrolle und Feedback statt Beurteilung: Auf der Fachtagung Personal hat die DKB präsentiert, wie sie den Arbeitsalltag lebt.

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In Zeiten großer Transformationen gilt es viele Herausforderungen zu bewältigen, vom Recruiting bis zur IT-Kompetenz, sagt Melanie Wimmer vom Change Management der Bank. Potenzielle und aktuelle Mitarbeiter erwarten umgekehrt viel von der Unternehmenskultur. „Sie muss gut sein, ein positives Unterscheidungsmerkmal gegenüber den Mitbewerbern“, so Wimmer. „Auch wir bewerben uns: bei denen, die wir rekrutieren und bei unseren Mitarbeitern“, sagt Kollegin Katarina Mai vom Fachbereich Learning und Development der DKB.

Die Analyse ging in die Breite und in die Tiefe

Bei der Analyse der Unternehmenskultur war man schrittweise vorgegangen, erläuterte Wimmer vor den Personalverantwortlichen der Sparkassen. Startschuss war eine bankweite Online-Befragung, fast die Hälfte der DKB-Mitarbeiter machte mit. Dann gingen die Researcher mit 20 Kulturinterviews qualitativ in die Tiefe und fragten vom Vorstand bis zum Trainee auf allen Ebenen nach: Wie nehmt ihr die DKB-Ziele wahr, wie steht es um unsere Ist-Kultur?

„Wir wollten wissen, wie wir Informationen teilen und welche Kanäle funktionieren“, erläuterte Wimmer. In Meet-Ups, Treffen für einen offenen Dialog, fragten sich die Teilnehmer, warum die DKB noch nicht überall dort ist, wo sie dem eigenen Anspruch nach sein wollte und welche Hürden es zu nehmen galt.

Aus diesen Erkenntnissen entwickelte die DKB sechs Dimensionen für ihre Kulturentwicklung. Vor allen anderen steht der Kunde im Fokus, so Wimmer. Es folgt der Punkt „Struktur und Prozesse“, wie lässt sich alles schneller und einfacher machen? Der dritte Aspekt konzentriert sich auf das gemeinsame Führungsverständnis. Nummer vier definiert Entscheidungsräume rund um Mut und Risiko, Nummer fünf will ein übergreifendes Wir-Gefühl fördern. Zu guter Letzt soll ein Überblick über zukunftsrelevante DKB-Themen definiert werden.

Das Du bis in die Vorstandsebene soll Hürden abbauen

Selbst kleine Änderungen hatten große Wirkungen. In der DKB wird geduzt, auch der Vorstand. „Das baut Hürden ab und ist ein zentrales Unternehmensmerkmal.“ Bei der Tagung in der Berlin fragten die Personalverantwortlichen der Sparkassen nach: „Duzen Sie die Kunden?“ Hier käme es auf das Fingerspitzengefühl der Berater an. „Es kommt punktuell vor“, so Wimmer. „Und alle Bewerber werden konsequent geduzt“.

Um das Wir-Gefühl auszuweiten, hospitieren Mitarbeiter in anderen Abteilungen. Das fördere andere Perspektiven und den Austausch zwischen Menschen (eine anderer Programmpunkt der Personal-Fachtagung stellte eine App für den Austausch unter Mitarbeitern vor). Verändert wurde ebenfalls das Intranet. Beiträge sind heute kommentierter, sie werden nach einer von Facebook bekannten Logik publiziert.

Neue Seiten können bei Bedarf schnell erstellt werden, etwa um neue Projekte zu präsentieren, Blogs mit Themenschwerpunkten laden interessierte Mitarbeiter ein. „Jeder kann sich einbringen – und viele nutzen das“, sagt Wimmer (auch andere Häuser der Sparkassen-Finanzgruppe haben gute Erfahrungen mit der Kulturveränderung per Intranet gemacht, etwa die Ospa). Die DKB drehte an vielen kleinen und großen Stellschrauben, um die Bank für die Anforderungen des digitalen Zeitalters fit zu machen und der Unternehmenskultur ein Update zu verpassen.

„Kultur ist mehr als Klima“, zeigte sich die Change Managerin überzeugt. Es gehe nicht nur um Atmosphärisches, Kultur müsse von Vorbildern vorgelebt werden. Neue Ideen und Veränderungen im Miteinander haben Einfluss auf die Entwicklung der gesamten Organisation – positiven Einfluss. Hier könne die DKB anderen Unternehmen Denkanstöße geben.

Alle Beiträge zur Fachtagung Personal 2019 lesen Sie hier.