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| Fremd-Wahrnehmung | mit Tipps

Wir und die anderen

Wie werde ich wahrgenommen? Wie nehme ich selbst mein Gegenüber, mein Umfeld wahr? Kennt man die Antworten, können Beratungsgespräche und Teambuilding besser werden.

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„Wenn er in seinem Porsche 911 GTS Cabrio zu Terminen vorfährt, ist er sicher, dass er so den richtigen, den erwünschten Eindruck erweckt: Das Auto signalisiert Erfolg und Souveränität. So einen Mann brauchen meine Mandanten in der Regel.“ Sätze aus dem Welt-Porträt „Ich, Stahl“ über den früheren Verteidiger des NSU-Mitglieds Beate Zschäpe.

Ein ähnliches Bild vermittelt Christian Lindner, auch Porsche-Fahrer und FDP-Chef. Der war mit Marc Hujer vom „Spiegel“ im Restaurant des Reichstags. „Er (Christian Lindner) setzt sich an einen der ersten Tische gleich neben dem Eingang, wo alle vorbeikommen müssen, Minister, Staatssekretäre, Journalisten. Er grüßt alte Bekannte quer durch den Raum.“

Was für Selbstdarsteller, denken manche. Vielleicht sind diese Herren in Wirklichkeit sympathische Zeitgenossen, in den Artikeln überwiegt das Erstaunen der Journalisten über den Auftritt. Andere finden vielleicht gerade das toll. Einfach mal laut und dominant auftreten, dann würde man auch mehr respektiert.

Viele wollen zwar öffentlich wahrgenommen werden, aber bitte nur positiv. René Benko, der Herr über Karstadt und Kaufhof, unternimmt ziemliche Anstrengungen, um zu verhindern, dass die Medien über seine Verurteilung wegen Korruption im Jahr 2014 schreiben. Sobald Journalisten darüber schreiben, lässt er seine Medienanwälte von der Kette. Auch so lässt sich das Image optimieren.

Wenn wir andere Menschen einschätzen, denken wir gerne in Typen oder Kategorien. Schemata helfen uns, die Welt besser zu ordnen. Wir glauben, sie dann auch besser zu verstehen. Solche Schemata bieten beispielsweise Persönlichkeitstests unterschiedlicher Couleur an. 

Leider gibt es eine Reihe fachlich nicht fundierter eignungsdiagnostischer Verfahren. Ein Beispiel ist der DISG-Test. Je nach Ergebnis werden Menschen einem von vier farblich beschriebenen Typen zugeteilt. Nach einhelliger Einschätzung qualifizierter Experten fehlt jeder empirische Beleg für Zusammenhänge zwischen den pauschalen Aussagen der Kategorie und dem Verhalten der getesteten Menschen.

Der DISG genügt keiner der Anforderungen an einen qualifizierten Test hinsichtlich der Kriterien Validität und Reliabilität, das zugrunde liegende „Modell“ ist wissenschaftlich nicht haltbar, die Behauptungen sind pauschale Plattitüden – die Fachwelt ist sich da einig.1 Genutzt wird der Test trotzdem gerne – vier Typen sind einfach und eindeutig, das überzeugt wenig qualifizierte Personaler und leichtgläubige Führungskräfte aller Ebenen.

Diese starke Reduktion der Komplexität menschlichen Verhaltens werden der Vielfalt menschlichen Handelns und vor allem unserem Lern- und Entwicklungspotenzial nicht gerecht. Zusammengefasst bedeutet das:
  • Wir schätzen andere Menschen nach Merkmalen ein.
  • Wir ordnen sie danach in Kategorien.
  • Diese Stereotype verändern wir ungern.

Wichtige Ereignisse ausgelöst durch wichtige Personen

Wir schreiben Menschen nun einmal gerne bestimmte Eigenschaften zu. Das hilft uns bei der Einschätzung einer an sich komplexen Persönlichkeit. So erklären wir uns Erfolg oder Misserfolg im Leben. Eine besondere Rolle bei diesen Erklärungsversuchen spielt die Theorie herausragender Persönlichkeiten.

Die „Great-Man-Theory“ postuliert, dass wichtige Ereignisse immer von besonderen Personen ausgelöst und bewältigt werden. Diese Idee wird schon in der Homerschen Ilias durch Helden wie Achill oder Odysseus verkörpert. Bis in die heutige Zeit gibt es eine Fülle von Biografien besonderer Persönlichkeiten.

Amazon liefert aktuell auf mehr als 400 Seiten Titel einschlägiger Werke. Bücher über Louis Vuitton sind genauso dabei wie solche über Bruce Lee oder den griechischen Bischof Basilius von Caesarea. Gibt es eine Liste der Eigenschaften, an denen wir herausragende Menschen erkennen? Ralph M. Stogdill publizierte einen kritischen Überblick der vorhandenen wissenschaftlichen Literatur.

Sein klarer Schluss: Eine solche Liste würde in etwa jedes Wort umfassen, mit dem Menschen andere Menschen beschreiben. Sie wäre also bedeutungslos. Nach Stogdill sind Eigenschaften als Erklärung für das Wesen und den Erfolg einer Person auszuschließen. Wenn überhaupt, sollte man von einer je nach Konstellation unterschiedlichen Passung von Person und Situation als Erklärung für den Erfolg eines Führers ausgehen.

Eigenschaften sind gleichwohl sehr populär. Immerhin liefert dieser Ansatz einfache und auf den ersten Blick einleuchtende Erklärungsmuster. Er entspricht dem traditionellen Denkmuster der Personalisierung von Leistung. Die Auswahl von Führungskräften oder anderen Personen lässt sich damit wunderbar begründen, egal, ob empirisch oder anekdotisch:
  • Wir schreiben Menschen stabile Eigenschaften zu (= Persönlichkeit).
  • Wir überschätzen den Anteil der Person.
  • Wir unterschätzen den Anteil der Situation.

Übergeordnetes Konzept von Eigenschaften

Das Konzept der Eigenschaften unterstellt, dass diese zeitlich andauernd und konsistent sind. Dabei wird übersehen, dass dem eine komplizierte Abstraktion zugrunde liegt. Konkret beobachtbares Verhalten wird verallgemeinert und mit Maßstäben oder Normen versehen. Daraus wird auf ein übergeordnetes Konzept wie Eigenschaften geschlossen.

Und dieses Konzept wird über die konkrete Person hinaus auf alle Personen einer Gruppe (zum Beispiel Führungskräfte) erweitert. Tatsächlich variiert menschliches Verhalten erheblich – sowohl bei einer Person sogar in vergleichbaren Situationen, noch stärker zwischen Personen, selbst in identischen Situationen.

Über verschiedene Situationen und Personen hinweg wird das Ganze noch komplizierter. Was in der einen Situation oder bei der einen Person als „autoritäres“ Verhalten gewertet wird, kann in anderen Konstellationen ganz anders beurteilt werden. Selbst dann, wenn man zu den in Beurteilung und Assessment-Centern so beliebten Verhaltensankern greift.

Der dispositionsorientierte Ansatz nimmt an, dass Menschen über stabile Merkmale (= Eigenschaften) verfügen, die über lange Zeit hinweg für diese Person typisch sind. Träger dieser Eigenschaften verhalten sich auf bestimmte Art und Weise. Einfacher formuliert: Aggressive Menschen werden bevorzugt aggressiv reagieren, egal, mit wem sie es zu tun haben oder wie die Situation beschaffen ist. Menschliches Verhalten wird demnach als eher statisch angenommen.

Dieses Konzept der Eigenschaften unterschätzt den Einfluss der Situation. Wenn wir Verhalten als das Ergebnis eines Zusammenspiels von Situation und Person begreifen, sieht die Sache anders aus. In vielen Situationen suchen wir – gezielt oder eher unbewusst – nach Erklärungen, warum sich Menschen auf bestimmte Art und Weise verhalten.

Wir wollen dabei die inneren (Person) und die äußeren (Situation) Ursachen des Verhaltens abgrenzen. War jemand schuld? Oder konnte er nicht anders? Habe ich einen Fehler gemacht oder musste ich so handeln? Diese Zuschreibung von Verhalten nennt man Attribuierung.

Der Psychologe Harold Kelley geht davon aus, dass wir bei der Attribuierung eine Situation daraufhin untersuchen, ob bestimmte Ursachen für das Verhalten denkbar sind. Wir vermuten Ursachen in der Person, wenn ich mich anders verhalte als andere (ich beschwere mich als Einziger über das Salatdressing), ebenso wenn ich mich in mehreren Situationen ähnlich verhalte (ich beschwere mich häufig über das Essen) und genauso, wenn ich mich in vergleichbaren Situationen stets gleich verhalte (ich beschwere mich immer über das Dressing).

Die Ursachen für das Verhalten vermuten wir dagegen in der Situation, wenn sich andere ähnlich verhalten (das Dressing schmeckte auch den anderen Gästen nicht) oder wenn das Verhalten für mich sehr besonders ist (ich meckere sonst nie über das Essen).

Das eigene Verhalten interpretieren wir grundsätzlich anders als das Verhalten anderer Personen. Die Ursachen für unser Verhalten schreiben wir häufiger der Situation zu, bei anderen dagegen bevorzugt der Person. Eine Rolle spielt dabei auch, ob das Verhalten erfolgreich war. Fehler lasten wir gerne der Person an („Ihr Auftritt hat uns den Auftrag gekostet“), ebenso besondere Erfolge („Ich war eben gut vorbereitet“).

Die Verantwortung für Misserfolge hingegen suchen wir gerne „in den Umständen“ („der Kunde hat uns nur pro forma zum Pitch eingeladen“). Wenn wir für uns selber Ursachen für ein bestimmtes Verhalten „entdeckt“ haben, neigen wir dazu, diese Erklärung auch für das Verhalten anderer Menschen in vergleichbaren Situationen anzuwenden.

Implizite Persönlichkeitstheorien

 
„Siegertypen“ wie Reinhold Messner berichten von ihren Erfolgen – als Ansporn und Vorbild für andere. © 360b/shutterstock
Ein weiterer Aspekt bei der Wahrnehmung und Beurteilung anderer Menschen sind implizite Persönlichkeitstheorien. Von einzelnen hervorragenden Merkmalen schließen wir dabei auf die ganze Persönlichkeit. Ein erfolgreicher Sportler wird dann als jemand gesehen, der generell Erfolg haben wird – umso mehr wundern wir uns dann über das Scheitern eines Boris Becker in der Welt außerhalb der Tennisplätze.

Unternehmen geben viel Geld dafür aus, dass Gewinner wie Reinhold Messner von ihren Siegen erzählen. Das ganze Sales-Team soll davon lernen. Für die tägliche Arbeit ist das leider ohne Belang. Wenn Sie allerdings einmal Achttausender besteigen wollen, halten Sie sich besser an Messners Ratschläge.

Wenn wir uns eine Meinung gebildet haben, halten wir gerne daran fest. Wir suchen gezielt nach Fakten, die unsere Meinung bestätigen. Alles andere ignorieren wir. Wir unternehmen Anstrengungen, um unsere Meinung Wahrheit werden zu lassen. Zum Teil unbewusst, aber trotzdem mit erheblicher Energie.

Vom US-amerikanischen Soziologen Robert K. Merton stammt die Theorie der sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Danach beeinflussen wir unsere Wahrnehmung der Umwelt so, dass sie mit unserer Meinung in Einklang steht. So ist gut dokumentiert, dass Lehrer Arbeiten dann systematisch besser bewerten, wenn sie glauben, diese stammten von Schülern mit sonst guten Leistungen. Wir lernen daraus:
  • Am Verhalten anderer nehmen wir bevorzugt hervorstechende Aspekte wahr.
  • Wir generalisieren von einzelnen Beobachtungen auf ein Urteil über die Person.
  • Erfolg hat die Person, für Misserfolg sind die Umstände verantwortlich.
  • Wir achten bevorzugt auf Ereignisse, die unsere Meinung bestätigen.

Neues wird eher beachtet

Menschen neigen dazu, die Welt in „wir“ und „andere“ einzuteilen. Deutsche >< Russen, Einheimische >< Flüchtlinge, HSV-Fans><St.-Pauli-Fans. Die „anderen“ machen das übrigens genauso. Die Guten dabei sind immer wir. Damit schützen wir unsere soziale Identität, halten unser positives Selbstbild aufrecht, verringern Unsicherheiten.

Einen neuen Aspekt fand Hans Alves von der Universität Köln.2 Er untersuchte die Frage, worauf wir bevorzugt achten, wenn wir Fremden begegnen. Gemeinsamkeiten wurden kaum beachtet. Wir achten mehr auf Neues als auf Bekanntes, mehr auf Unterschiede als auf Gemeinsamkeiten.

Solche besonderen Eigenschaften werden dann – wegen ihres Andersseins – häufig auch negativ bewertet. Das führt zu einem Bewertungsfehler. Kontakt verändert übrigens diese Wahrnehmung – mit der Dauer und Intensität des Kontakts rücken mehr Gemeinsamkeiten und Ähnlichkeiten in den Fokus. Im täglichen Leben heißt das:
  • Kategorien erleichtern uns die Einschätzung anderer Menschen.
  • Individuelle Unterschiede werden dabei leicht überdeckt.
  • Unterschiede zwischen Gruppen werden überschätzt.
  • Unterschiede zwischen Angehörigen derselben Gruppe werden unterschätzt.

Anderssein führt zu Negativreaktionen

Wie sehr diese negative Bewertung des „Andersseins“ das Verhalten von Menschen bestimmt, lehren uns die Erfahrungen von Shreya Kashyap3, die aus Neu-Delhi stammt. Sie ist dort Master-Studentin der Philosophie und Literatur. In Deutschland hatte sie einen Ferienjob in einem Mindener Freizeitpark.

Nach Dienstschluss machte sie einen Spaziergang durch den Mindener Ortsteil Haddenhausen und fotografierte. Was man halt so tut, wenn man in fremden Ländern unterwegs ist. Der Japaner knipst den Kölner Dom, der Deutsche die Blaue Moschee in Istanbul und Kashyap machte eben Fotos in Haddenhausen. Niemand sprach sie direkt an, doch die besorgten Bürger warnten sofort in den sozialen Netzwerken „vor der Dunkelhäutigen, die da um die Häuser strich“.

Eine Kollegin im Freizeitpark entdeckte diese mediale Hetze und warnte Kashyap. Die ging dann lieber im Wald spazieren. Dabei wurde sie trotzdem aufs Übelste beschimpft und bedroht. Nachdem die örtliche Zeitung4 darüber berichtet hatte, war das einigen Beteiligten peinlich. Die Studentin wurde eingeladen und man entschuldigte sich. Leider erst, nachdem die Harmlosigkeit von Kashyap bewiesen war – vielleicht auch, weil man die schlechte Presse fürchtete?

Den Vorwurf der Fremdenfeindlichkeit wies der Ortsvorsteher Thomas Jozefiak allerdings weit von sich, das gebe es in Haddenhausen nicht (trotz der mehr als zehn Prozent Stimmen für die AfD bei der letzten Bundestagswahl). Man sei offen für Fremde. Die Haddenhausener sind generell auf der Hut: 2016 wurden zwei Waschbären an der Ecke Adlerstraße/Biemker Straße gesichtet. Jozefiak warnte sofort alle, dass die dunkel gestreiften Kleinbären durch Katzenklappen in die Häuser gingen. Obacht!5

Als Stereotype bezeichnet man Meinungen über Menschen, die wir bestimmten Kategorien zuordnen. Das können Farbige sein, Flüchtlinge oder Finanzbeamte. So vereinfachen wir die Komplexität unseres Umfelds. Wir ordnen Menschen in Kategorien ein und versehen alle Angehörigen dieser Gruppe mit denselben Attributen. Fatal wird es dann, wenn es uns nicht gelingt, Menschen mit ihrer Individualität hinter der Kategorie zu entdecken.

Von Hochstaplern werden solche Stereotype zur Täuschung benutzt. Da unsere Wahrnehmung mit diesen Schablonen arbeitet, ist es leicht, einige typische Verhaltensweisen zu nutzen, um so in die passende Kategorie eingeordnet zu werden. Polizeibeamte oder Piloten tragen nicht nur eine Uniform, sie zeigen auch einige typische Verhaltensweisen.

Menschen, die diese Merkmale abbilden und somit unserem Erwartungsbild entsprechen, können uns leicht täuschen. Hochstaplern gelingt das immer wieder – sei es nun Friedrich Wilhelm Voigt als Hauptmann von Köpenick, Frank Abagnale, die reale Figur hinter der Rolle von Leonardo Di Caprio im Film „Catch me if you can“, oder Gert Postel, der als falscher Mediziner einen Job als Oberarzt in der sächsischen Psychiatrie ausfüllte. Tipp des Autors:
  • Bleiben Sie also wachsam.
  • Prüfen Sie Ihre Denkschablonen.
  • Achten Sie auf weniger offensichtliches Verhalten einer Person.

Die Crux der Menschenkenntnis

 
Die Behauptung, den Charakter eines Menschen anhand seines Gesichts zu erkennen, lässt sich wissenschaftlich nicht untermauern. © GaudiLab/shutterstock
Ohnehin machen wir häufig Fehler in der Beurteilung anderer Menschen. Auch wenn wir glauben, dass wir recht gut darin sind. Wir sind meist stolz darauf, dass wir schnell und gut Bescheid wissen, wie andere Menschen „gestrickt“ sind. Das nennt sich Menschenkenntnis.

Aus wissenschaftlichen Untersuchungen wissen wir, dass Menschen häufiger nicht die Wahrheit sagen. Im Schnitt lügen wir dreimal in einer an sich belanglosen etwa zehn Minuten dauernden Unterhaltung. Nichts Schlimmes, die kleinen alltäglichen Lügen, auch die weißen. Mit dieser Erfahrung sollten wir gut darin sein, Lügen zu erkennen.

In der Tat achten wir genau auf das Verhalten unseres Gegenübers, um zu erkennen, ob jemand lügt oder doch die Wahrheit sagt. Unsere besondere Aufmerksamkeit gilt dabei dem nonverbalen Verhalten – Vermeiden von Augenkontakt, schnelleres Sprechen, Erröten. Dumm nur, dass es keinerlei nachweisbaren Zusammenhang zwischen diesen Signalen und dem Wahrheitsgehalt von Äußerungen gibt. Das ist wissenschaftlich wirklich gut belegt.

Die Körpersprache anderer Menschen können wir in den meisten Fällen einfach nicht korrekt interpretieren. Das gilt vor allem dann, wenn wir mit der Person wenig vertraut sind. Patentrezepte verkaufen sich trotzdem gut. So versprechen Seminare wie „Face Reading“ den Teilnehmenden, andere Menschen auf einen Blick zu durchschauen. Teilnehmer werden von einem selbst ernannten „Coach“ für „Face Reading“ darüber informiert, was es mit der „Dreiteilung der Stirn“ und ihrer Bedeutung auf sich hat. Das ist, pardon, Bullshit!

Es gibt keinerlei Belege dafür, dass man den Charakter eines Menschen anhand seines Gesichts erkennen kann, stellt Alexander Todorov, Professor in Princeton, kategorisch fest. Auch Oliver Wilhelm, Professor für Diagnostik in Ulm, setzt die Entlarvung von Lügnern mit der Trefferquote beim Raten gleich. Face Reading und andere ähnliche Veranstaltungen sind bloßer Humbug, verkaufen sich aber prima.

Auch Vertreter des neurolinguistischen Programmierens positionieren sich im Markt gerne mit dem Versprechen, dass man nach ihren Trainings andere Menschen besser versteht. So behaupten sie, dass sich anhand der Blickrichtung feststellen lässt, ob jemand lügt. Wer beispielsweise im Gespräch nach rechts oben schaut, sagt demnach die Unwahrheit.

Auch in Filmen werden ja Lügner immer wieder anhand ihres unsteten Blicks entlarvt. Das allerdings ist gelogen. Seriöse Forschungen belegen, dass es zwischen Augenbewegungen und Wahrheit oder Lüge keine nachweisbaren Zusammenhänge gibt.6 Problematisch ist deshalb:
  • Wir sind überzeugt davon, andere Menschen „lesen“ zu können.
  • Wir vertrauen dabei auf untaugliche Kriterien.
  • Wir sind trotzdem meist sicher in unserem Urteil.

Fazit: Offenheit für alle Ausdrucksebenen

Ein gutes Training für die eigenen Fähigkeiten zur Überzeugung und gleichzeitig ein guter Schutz vor zu vielen Fehlern ist Aufmerksamkeit. Aufmerksamkeit bedeutet, offen auf alle Ebenen des Ausdrucks zu achten, von der Positionierung bis zur Stimme. Seien Sie nicht zu sicher in Ihrem Urteil – das ist die beste Voraussetzung für Fehler.

Autor
Reiner Neumann ist Diplom-Psychologe. Er ist Trainer, Coach sowie Autor in Rotenburg, berät Sparkassen und arbeitet für die Deutsche Sparkassenakademie.

  • 1https://www.dgfp.de/hr-wiki/Persönlichkeitstests_unter_der_Lupe.pdf / König,C. J. & Marcus,B.: TBS-TK Rezension: „Persolog Persönlichkeits-Profil.“ Psychologische Rundschau, 2013, 64, S. 189-191
  • 2Alves,H.; Koch,A. & Unkelbach,C.: A Cognitive-Ecological Explanation of Intergroup Biases. 2018: 29 (7), S. 1126-1133
  • 3Mitic,K.: In den Augen der anderen. Die Welt, 10.10.2018, S. 24
  • 4https://www.nw.de/lokal/kreis_minden_luebbecke/minden/22195957_Wie-eine-Studentin-aus-Indien-zur-Verdaechtigen-wurde.html
  • 5https://www.mt.de/lokales/minden/20854600_Ortsvorsteher-warnt-vor-Waschbaeren-in-Haddenhausen.html
  • 6Wiseman,R. et al: The Eyes don’t have it: Lie Detection and Neuro-Linguistic Programming. Plos ONE 7 (7) 2012: e40259.